Las palabras diversidad, equidad e inclusión son comunes en las presentaciones de PowerPoint que se muestran en las reuniones trimestrales de Target en todo el mundo. Es un tema que, a pesar de las protestas de los sectores marginales, se ha convertido en una cuestión urgente entre las empresas emergentes.

Especialmente aquellos que buscan dinero de capital riesgo, que son prácticamente todos.

Incluso Tim Cook, el CEO de Apple, ha denunciado recientemente que hay no hay excusa para la falta de mujeres en el sector tecnológico. Como ocurre con la mayoría de los aspectos de los negocios modernos, la pregunta que subyace a estas decisiones de contratación es: ¿cuáles son los datos que las respaldan?

¿El problema de la diversidad entre las empresas es realmente todo lo que parece ser?

Ya sabemos que solo El 24% de las empresas se consideran una «organización basada en datos». Es una cifra aterradora si se tiene en cuenta el enorme tamaño del comercio mundial. Casi tres cuartas partes de las empresas no consideran que los datos que recopilan a diario sean útiles o importantes.

Si ese es el caso, ¿cómo podemos estar seguros de que el problema de la diversidad, la equidad y la inclusión es exactamente lo que parece? ¿Cómo podemos resolver un problema cuando ni siquiera entendemos cuál es el problema? La respuesta es, por supuesto, que no podemos, pero afortunadamente tenemos datos que nos ayudan.

Un buen ejemplo de cómo los datos de su organización ocultan la verdadera naturaleza del problema de la diversidad es un estudio reciente realizado en el Reino Unido. Descubrió que los niños blancos de entornos pobres eran los que tenían menos probabilidades de asistir a la universidad. De hecho, según una encuesta, la mitad de todas las universidades del Reino Unido tenían menos del 5% de estudiantes blancos pobres.

Pero espera, ¿cómo es posible?

Las universidades llevan más de 20 años esforzándose por alcanzar los objetivos de diversidad. Cientos, si no miles, de organizaciones benéficas han otorgado becas para ayudar a mujeres y personas de color a asistir a la universidad. ¿Cómo se colaron en la red los niños blancos de entornos pobres?

Bueno, en parte, los educadores buscan objetivos de diversidad y luego leen los titulares de los periódicos nacionales para hacerse una idea de la dirección en la que sopla el viento. El resultado es una relación de 2 + 2 = 5. Los medios de comunicación están publicando las conclusiones de las universidades y, en primer lugar, las universidades están analizando datos incorrectos. Se ha convertido en un uróboros de datos incorrectos que dan lugar a datos incorrectos. Y no se trata solo del sector educativo, sino que este problema afecta a varios sectores.

Es un excelente ejemplo de lo que ocurre cuando las organizaciones buscan titulares en lugar de mirar los datos reales que tienen ante sí. Las universidades se limitaron a observar el campus y, a continuación, realizaron una encuesta rudimentaria en la que marcaron casillas como etnia y género. No se les había ocurrido ahondar más en el contexto socioeconómico de los estudiantes.

La parte preocupante es que lo más probable es que los datos estén ahí si simplemente los hubieran buscado. Cuando los estudiantes solicitan el ingreso a la universidad, su escuela anterior aparece en la solicitud. Una verificación básica de antecedentes para ver qué estudiantes procedían de zonas desfavorecidas del Reino Unido habría arrojado más luz sobre este dato.

Algunas personas podrían afirmar que hay una gran conspiración para excluir a los hombres blancos del sistema educativo, pero es bastante obvio que los datos simplemente se excluyeron de las encuestas.

Si bien el UCAS (Servicio de Admisión de Universidades y Colegios) mostró que la gran mayoría de las admisiones universitarias procedían de grupos étnicos blancos, esto es de esperar debido a la proporción de personas blancas en el Reino Unido.

Una vez que los datos se ajustan al contexto económico, las cifras son pésimas. De hecho, la única parte de la población a la que le fue peor que a los hombres blancos de zonas desfavorecidas fue la comunidad nómada, que históricamente no va a la universidad, de todos modos.

Obviamente, este es un ejemplo aislado de cómo los datos incorrectos pueden sesgar por completo el resultado de una organización. La pregunta es: ¿esta catástrofe de diversidad e inclusión en la educación se está reflejando en las salas de juntas corporativas?

«Un defecto es no pensar en ello desde el principio de la creación de la empresa, lo que está teniendo un efecto dominó que ahora se está viendo varios años después. No se ve ningún movimiento porque no se está rastreando ni monitorizando; no existe ningún incentivo para que alguien mejore las cifras», afirma Richard Kerby, de Equal Ventures.

Lo preocupante es que Kirby solo habla de la falta de diversidad en las grandes tecnologías y, específicamente, de la diversidad étnica y de género. Basta con decir que el entorno socioeconómico de los empleados ni siquiera está en el radar.

Imagínese el volumen de personas con talento a disposición de las empresas estadounidenses que se pasa por alto por completo porque tal vez no tengan las credenciales correctas en su currículum. No importa, están cualificados, motivados y dispuestos, simplemente no tenían los medios para ir a la universidad.

Twitter apenas ha informado El 6% de sus empleados son negros y eso teniendo en cuenta la enorme cantidad de recursos que Twitter dedica a los esfuerzos de contratación por diversidad e inclusión.

Es conveniente pasar por alto este mar de talento invisible hasta que deje de serlo.

Con la batalla por el talento empresarial en su punto más alto, en el que las empresas deben patrocinar a trabajadores extranjeros y, literalmente, importarlos para hacer su trabajo, imagine la sorpresa cuando descubren que casi ninguno de sus empleados blancos creció en la pobreza.

Por supuesto, la respuesta a esto es tan anodina como el problema mismo.

Las organizaciones necesitan mejores datos. Como partes interesadas, debemos esforzarnos por comprender realmente de dónde proviene el personal. No solo su ciudad natal o el lugar donde fueron a la escuela, sino que necesitamos entender los verdaderos antecedentes de nuestra gente y solo así podremos eliminar parte del estigma que frena a las personas. Muchos de los trabajos tecnológicos que ve publicados en Indeed no requieren el título que se solicita.

A veces, esta barrera es insuperable para quienes no se sienten lo suficientemente educados o tienen un toque de síndrome del impostor. En realidad, hay una enorme cantidad de personal esperando para impulsar su empresa hacia el futuro, pero la única forma de encontrarlos es buscando.

La incorporación del gobierno de datos en sus planes de contratación garantiza la excelencia durante todo el proceso. Al comprender a las personas que hacen crecer su negocio a un nivel más profundo, puede identificar las razones por las que no está creciendo tan rápido como hubiera deseado. Una vez que comprendas esas razones, podrás evitar cometer el mismo error dos veces.

Si queremos cumplir con nuestras obligaciones en materia de ESG, necesitamos adoptar una visión más holística de la diversidad. La gobernanza eficaz de los datos es una ventana a la historia subyacente de su organización.

Dentro de esa historia hay personas, dentro de esas personas están sus propias historias y algunas de esas historias simplemente necesitan ser escuchadas.